Obywatelstwo UE ma dodatkowy charakter w stosunku do krajowego. Przepisy unijne wiążą z nim określone prawa, w tym osobiste i podstawowe prawo osoby do swobodnego przemieszczenia się i przebywania na terytorium państw członkowskich.
Dziecku obywatela państwa UE, który pracuje lub pracował w innym kraju członkowskim, przysługuje prawo pobytu. To samo dotyczy drugiego z rodziców sprawującego faktyczną opiekę nad potomkiem. Nie muszą oni wykazywać posiadania wystarczających środków utrzymania ani ubezpieczenia zdrowotnego.
Europejskie rady zakładowe to jedna z form systemu informacyjno-konsultacyjnego w przedsiębiorstwie o zasięgu ponadnarodowym, który działa na obszarze Unii Europejskiej. Rady mają prawo do konsultacji w sprawach dotyczących m.in.: nowych metod pracy, łączenia i podziału przedsiębiorstw czy zwolnień grupowych.
Od 1 lipca 2016 r. weszło w życie rozporządzenie ujednolicające w Unii Europejskiej przepisy dotyczące podpisów elektronicznych. Dla polskich przedsiębiorców najważniejsze jest to, że wydane w Polsce certyfikaty kwalifikowane e-podpisów mają działać na terenie całej UE. Tym samym łatwiej będzie polskim przedsiębiorcom startować w unijnych przetargach i podpisywać transgraniczne umowy.
Przepisy unijne zabraniają dyskryminacji pracowników nie tylko w zakresie warunków pracy, ale również w zakresie obejmującym zasady wynagradzania. Normy europejskie określają, że dyskryminujące jest różnicowanie wysokości wynagrodzenia m.in. ze względu na pochodzenie rasowe pracownika.
Podstawą odpowiedzialności pracodawcy w związku z naruszeniem zasady niedyskryminacji jest sam fakt naruszenia tej zasady. Dochodząc roszczenia, nie trzeba wykazać winy osoby odpowiedzialnej za to naruszenie.
Dyrektywa 2009/38/WE m.in. inaczej definiuje pojęcie "konsultowanie". Mimo że 5 czerwca 2011 r. minął termin na dostosowanie prawa krajowego do nowych przepisów unijnych, wciąż nie ma projektu nowelizacji ustawy o europejskich radach zakładowych.
Mimo braku definicji pracy ponadwymiarowej w prawie unijnym określenie w przepisach maksymalnego przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy oraz minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego ogranicza swobodę pracodawcy w planowaniu pracy.
W Niemczech szczególnie chronione przed wypowiedzeniem są: pracownice w ciąży oraz w okresie 4 miesięcy po porodzie, osoby korzystające z urlopu wychowawczego, niepełnosprawni oraz członkowie rad zakładowych. Nie podlegają natomiast ochronie osoby nieobecne w pracy z powodu choroby.
Z zatrudnieniem w administracji publicznej związany jest obowiązek ochrony interesu państwa i pośrednie uczestnictwo w wykonywaniu władzy publicznej. Dlatego w tym przypadku nie ma zastosowania unijna zasada swobody przepływu pracowników.
Od 1 maja 2016 r. zacznie obowiązywać nowy unijny kodeks celny (dalej: UKC). Głównym celem nowych regulacji jest przyspieszenie i uproszczenie operacji celnych. Podstawowym narzędziem, które ma realizować ten cel, jest pełna informatyzacja systemu celnego. Docelowo organy celne i przedsiębiorcy z poszczególnych krajów UE mają komunikować się ze sobą za pośrednictwem narzędzi teleinformatycznych. Wprowadzenie
Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że umowy na czas określony powinny mieć charakter wyjątkowy i regułą jest zawieranie umów na czas nieokreślony. Prawo krajowe nie może pozbawiać pracowników (również starszych) ochrony przed nadużywaniem umów na czas określony.
Czy do uzyskanych dochodów ma zastosowanie zwolnienie wynikające z art. 21 ust. 1 pkt 46a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych w związku z zastosowaniem przepisów rozporządzenia Nr 260/68 z dnia 29 lutego ustanawiającego warunki i procedurę stosowania podatku na rzecz Wspólnot Europejskich (Dz. Urz. WE L 056 z 4 marca 1968 r., z późn. zm.)?
Regulacje krajowe państw członkowskich różnią się w zakresie uprawnień przyznanych pracownikom-rodzicom. Przepisy unijne określają tylko minimalne warunki dotyczące przyznania urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, nie zobowiązują natomiast do wprowadzenia urlopu ojcowskiego.
Pracownicy z Polski podlegają w Niemczech takiej samej ochronie jak pracownicy-Niemcy w zakresie warunków zatrudnienia, m.in. nawiązania stosunku pracy, czasu pracy czy prawa do urlopu.
Zatrudniamy pracownika, który jest obywatelem Ukrainy. Chcemy go oddelegować do pracy na terenie Niemiec na 2 miesiące. Czy ZUS wyda w tym przypadku A1, jeśli nie jest to obywatel Unii Europejskiej?
Pracodawca powinien pamiętać, że ze względu na ochronę pracownika ograniczono swobodę stron w zakresie umownego określenia jurysdykcji dla stosunku pracy. Jeśli w umowie zostaną zawarte sprzeczne z prawem postanowienia w tym zakresie, nie wywołają one skutków prawnych.
Niebieska karta UE to zezwolenie udzielone obywatelowi państwa trzeciego uprawniające go do pobytu oraz pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji na terytorium państwa członkowskiego UE.
Od 23 lipca 2010 r. ZUS przestał stosować druk E101 do celów poświadczenia faktu kontynuowania ubezpieczeń w Polsce przez osobę czasowo oddelegowywaną do pracy w innym kraju Wspólnoty Europejskiej. Płatnicy, którzy przed tą datą ubiegali się o poświadczenie składając wniosek na druku E101, nie muszą składać wniosku na nowym druku A1. ZUS poświadczy E101, który będzie ważny przez wskazany w nim okres
Procedurę zwolnień grupowych w prawie unijnym określa dyrektywa Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. Jej celem jest zwiększenie poziomu ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, a także poprawa funkcjonowania rynku wewnętrznego.
Od 1 maja 2011 r. prowadzę w Polsce firmę i obecnie zatrudniam 18 pracowników. Od 1 października 2012 r. 8 z nich wykonuje pracę w Niemczech. Od 1 marca 2013 r. chcę zatrudnić kolejnych 8 pracowników, którzy mieliby rozpocząć pracę na terenie Niemiec od 14 marca 2013 r. Osoby te od lipca 2012 r. są zarejestrowane jako bezrobotne. Moja firma osiąga około 30% całkowitego obrotu w Polsce. Czy osoby, które
Kompetencje Unii z zakresu polityki społecznej nie obejmują m.in. prawa do strajku. Mimo tego wyłączenia prawo do strajku zostało wymienione jako jedno z praw podstawowych.
Swobodę przepływu pracowników na terenie UE zapewnia m.in. koordynacja ustawodawstw krajowych dotyczących zabezpieczenia społecznego. Różnice między regulacjami krajowymi, przy braku koordynacji unijnej, mogłyby utrudnić, a nawet pozbawić migrującego pracownika praw i korzyści nabytych lub nabywanych w jednym państwie UE po podjęciu działalności zawodowej w innym kraju członkowskim.
