Mobber może działać także nieumyślnie

SN potwierdził, że aby uznać dane działanie za mobbing, nie jest konieczne udowodnienie, że sprawca miał określony cel. Ważny jest jedynie sposób jego zachowania wobec pracownika

W jednym z ostatnio opublikowanych orzeczeń (wyrok z 22 lutego 2023 r., sygn. akt I PSKP 8/22) Sąd Najwyższy potwierdził, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, kierowanym systematycznie głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek tego działania staje się bezradna i bezbronna. Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga stwierdzenia, że sprawca miał określony cel. Za mobbing mogą być uznane także nieumyślne działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi.

Pojęcie kodeksowe

Zgodnie z definicją zawartą w art. 943 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie (wyroki SN: z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 31/07, PiZS 2008/3, s. 40; z 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008/1–2, poz. 12; z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05, OSNAPiUS 2006/21–22, poz. 321). Ponadto okoliczności mobbingu – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – powinny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne.